我國企業人力資源管理存在的問題與對策

日期:2018-10-10 / 人氣: / 來源:未知

隨著技術密集型和知識密集型企業的不斷涌現,人力資源的競爭被推到更高的位置,人力資源成為企業在激烈市場競爭中的關鍵資源和核心價值。新常態下,企業必須了解人力資源管理的重要性,完善人力資源管理工作,不斷進行創新,適應新形勢下人力資源發展趨勢,才能滿足企業未來的發展需求。首先,創新優化企業人力資源管理能更好地幫助企業實現最大化的經濟效益。其次,通過人力資源管理,充分調動企業員工的創造力,更好地發揮人才價值,能為企業發展創造有利條件。因此,正視人力資源管理問題,調整人力資源管理策略,對企業更好地適應新常態下的發展具有重要意義。
一、我國企業人力資源管理的發展趨勢
(一)注重企業人力資源管理與開發的可持續發展
人力資源管理主要通過規劃、組織、控制等手段和方法,對員工的行為進行組織和管理,最終目的是幫助企業實現效益最大化。[1]人力資源管理對企業發展具有重要的戰略意義,是企業戰略資源管理的重要組成部分,因此要采取科學的方法提升其管理的效率和水平,促進企業健康可持續發展。知識經濟時代人力資源是知識創新與發展的源泉,我國企業要提高對員工的培養重視程度,需要在人力資源管理中投入更多的成本,提高員工素質,同時實現員工和企業發展的可持續性。
(二)企業人力資源管理的重要性不斷提高
隨著信息時代人力資源重要性的增強,現代企業發展所需的人力資源已無法通過傳統的管理方式來滿足,人力資源管理已成為關系企業長遠發展的重要因素之一,人力資源管理部門主動參與未來戰略決策的需求越來越迫切。所以,企業其他部門人員應積極配合人力資源管理人員,將企業生產和人力資源管理結合起來,充分調動員工的積極性,實現企業穩定的可持續發展。[2]
(三)從傳統人力資源管理向現代人力資源管理轉型
隨著社會分工的細化和競爭的加劇,團隊合作已成為企業發展的重要模式,這使注重員工的情商培養等現代人力資源管理方式在工作中顯得更加重要,高情商員工往往在團隊合作中能發揮更大作用。傳統人力資源管理基于智力、學歷、技能水平的管理模式已不適應新常態下企業發展需求,向現代企業人力資源管理轉型是大勢所趨。
二、我國企業人力資源管理存在的主要問題
隨著我國企業發展進入新的階段,人力資源管理方式也在進行相應改變,從而提高企業效率,保證企業發展的可持續性。當前,我國企業人力資源管理方式比較落后,不利于企業人力資源的可持續發展。
(一)企業人力資源管理理念陳舊
目前,很多企業都意識到人力資源管理的重要性,但管理理念并沒有隨著企業戰略管理決策的改變而發生變化,人力資源管理理念嚴重滯后。首先,人力資源管理并不是簡單的招聘、錄用、培訓等工作。很多企業對人力資源管理的理解過于簡單,沒有真正理解人力資源管理的作用和職能,更沒有把它與企業戰略決策很好的結合起來,只是簡單的將人力資源管理理解為人事管理,這不利于企業人力資源戰略的形成。其次,企業管理人員決策模式陳舊。在人力資源管理方面,企業領導層更多的利用經驗判斷,缺乏必要的數據支持,很容易出現偏差。隨著云計算、大數據時代的來臨,一些觀念先進的企業通過大數據系統對企業的價值創造過程進行分析,從而更加客觀和科學的對企業行為進行決策。如果企業管理人員繼續過去傳統的管理方式,缺乏數據思維,會導致員工歸屬感下降和越來越多的優秀人才流失,企業也將逐漸失去活力和競爭力。[3]
(二)企業人力資源管理體系落后、用人機制不合理
擁有一套科學合理的人力資源管理體系有利于企業的科學管理,但目前很多企業人力資源管理體系跟不上時代發展步伐,需要進行改進。現代企業人力資源管理更傾向于個性化、精益化,企業員工越來越追求自身價值。有些企業傳統思維貫穿了企業用人機制的全過程,為實現企業內部穩定等目的,通常將論資排輩作為人才選拔和任用的重要參考,難以體現公平公正的原則。沒有采取民主公開的原則,許多崗位權力過大,企業在某些崗位的設定上,給予員工過大的權力,希望員工能解決很多問題,實際上這種方式會造成不公和信息不暢,給企業發展帶來很多難題,尤其是很多企業管理者喜歡以印象為主要依據去評價、選拔員工,這樣的用人機制也會讓員工的積極性受到打擊。如果企業還采取傳統的選拔、任用機制,會造成優質人才流失,對企業人才隊伍建設非常不利。
(三)企業人才引進困難、缺乏健全的激勵制度
我國很多企業的投資規模有限,薪酬及各方面待遇不高。因此,在引進專業人才時阻礙重重,很多企業主要通過內部培訓的方式提高員工專業技能,從而壯大人才隊伍,這已成為很多中小企業人才管理的發展趨勢。但部分企業的培訓還不科學,過于格式化,不僅不利于形成自己的人才隊伍,反而造成人才流失,給企業造成損失。[4]
隨著競爭的加劇,針對不同員工制定不同的激勵制度對企業發展至關重要。部分企業自身管理基礎比較薄弱,缺少健全公正的激勵制度,影響了企業相關工作的開展,引發優質人才的流失。很多中小企業的管理人員可直接決定員工的激勵機制,在缺乏合理數據支持的情況下制定出不合理的激勵方式,都會對員工的積極性造成影響。另外,簡單的績效機制也會造成員工工作的盲目性,企業的激勵機制也不能有效發揮作用,甚至還容易造成員工的道德風險。
(四)企業人力資源利用不充分、人員編制管理落后
新常態下,經濟結構和經濟增長方式都在轉型,企業對各種人才的需求也變得越來越復雜。要實現企業的發展,需要采用更加科學合理的方式對企業的資本、人力資源等進行配置和管理,盡管近年來我國企業人力資源管理模式已發生很大變化,但仍難以滿足不斷增長的經濟發展需求。從企業的發展情況看,很多企業存在資源分配不合理的狀況,不僅造成嚴重的資源浪費,也使企業進一步拓展業務的能力下降,很難達到預期的經濟收益。很多企業在招聘員工時,只依據簡歷和簡單的面試,無法對員工的素質和技能進行深入了解和分析,導致許多優秀人才的流失。人力資源管理是企業一切經濟行為的前提,若存在利用不充分、不合理的情況,將直接對企業經營造成影響。另外,現代企業的人力資源管理復雜多變,我國多數企業的人力資源管理工作存在組織機構和人員編制管理混亂等問題,難以挖掘出更多的優質人才。
(五)企業人力資源管理信息化程度不足
人力資源管理的日趨復雜決定了建立現代企業人力資源管理系統的迫切性,企業要依靠大數據等系統對人力資源信息進行分析和判斷,從而做出決策。但目前很多企業都沒有很好地利用這個系統,對系統的各種功能了解不夠透徹,沒有真正認識到其價值,更沒有利用現代技術手段提高人力資源管理的效率。以企業利用E-HR(電子人力資源管理)系統為例,首先,由于多數企業的E-HR系統都是進口的,很多功能不適合我國企業,降低了工作效率。其次,有些員工因為系統引進的時間不長,不僅沒有很好的適應這個系統,還產生逆反心理,管理人員不能準確地提取數據,影響企業的決策。另外,還有一些企業本身對E-HR系統就不很了解,沒有意識到其重要性,認為它只是簡單的人事資料信息化管理,沒有體現E-HR應有的價值。
(六)企業缺乏專業的人力資源管理人員
目前,隨著企業人力資源管理越來越重要,企業對人力資源管理人員的整體素質也提出更高的要求,很多企業的人力資源管理人員盡管很多,但本身素質并不能滿足現代企業人力資源管理的需要。首先,人力資源管理人員多而不精,專業技能不足。很多企業的人力資源管理人員都不是科班出身,沒有經過系統的人力資源管理教育和學習,只會做一些常規的事務性工作,還不能站在企業戰略的角度思考人力資源管理問題,他們的能力已不能滿足企業發展的需求。其次,現代人力資源管理越來越依賴于數據分析,企業人力資源管理人員必須具備數據挖掘和提取分析的能力,而很多人力資源管理人員尚不具備這些能力。最后,企業戰略管理中,人力資源管理扮演著越來越重要的角色,人力資源管理人員應更好的熟悉企業的各種業務,從整個企業的宏觀視角進行管理。目前,很多企業的人力資源管理人員管理意識薄弱,認為企業的人力資源管理只是負責員工招聘、錄用等工作,使人力資源管理的作用不能有效發揮。
三、完善企業人力資源管理的對策
新形勢下,只有不斷進行人力資源管理的創新,培養復合型人才,努力開發人力資源,使企業核心競爭力不斷上升,企業才能更好的發展。
(一)創新人力資源管理理念
傳統的人力資源管理模式滿足不了信息時代企業管理和發展的需要,企業應加大人力資源投入,引入新的人力資源管理理念。企業的效益越好,越要增加對人才培養的投入,提升人力資源管理在整體工作中的重要性,將人力資源管理上升到新的高度,并作為戰略管理的重要組成部分。創新人力資源管理理念,首先要打破傳統人力資源管理理念桎梏。不涉及核心業務的管理工作,可采用外包的方式進行管理,降低企業的管理成本。其次,增強人力資源管理以業務為導向的意識,通過人力資源管理,為企業發展貢獻更多的力量。另外,企業管理者應轉變傳統的以經驗為主的決策模式,以數據為依據進行決策。[5]
(二)優化人力資源管理模式
目前,多數企業人力資源管理模式比較陳舊落后,阻礙了企業的可持續發展。應改革和完善企業的人力資源管理體系和模式,增強人力資源管理對企業發展貢獻力量的能力,進而增強企業市場競爭力。首先,企業的人力資源規劃必須科學合理。現代企業員工呈現多樣性的特點,提倡個性化管理,是留住優質人才的關鍵。人力資源管理需要更加關注員工情感和價值需求體現,滿足企業員工對滿足感、成就感的追求。其次,通過更加合理的設計,完善績效和薪酬制度。現代企業在發展過程中需要提升對員工績效和薪酬制度的重視程度,推動企業發展進步。同時,企業還應強化激勵機制,調動員工的主動性和積極性,合理的進行物質和精神上的雙重激勵,培養員工歸屬感。最后,需要大力采用信息化、網絡化的方法來提升人力資源管理的效率。
(三)建立科學的用人機制
在當前經濟環境下,必須合理的分配人力資源才能符合企業發展戰略的需要,只有建立合理的晉升和人才引入機制,充分挖掘每一位員工的能動性和價值,才能使企業人力資源需求得到滿足。企業必須確定規范化的人才衡量和任用準則,才能滿足企業自身發展的需要。首先,員工的聘用和晉升要堅持公平、公正、公開的原則,擺脫傳統的用人思維,在選拔人才時不要論資排輩,而要重視工作能力和業績。民主公開是企業用人機制的出發點,將績效考評等機制和數據作為人才任命的基礎,摒棄直接任命或走過場的應聘機制,通過“能者上”的機制來實現人力資源的優化和合理配置。其次,基于企業的長遠發展目標制定人才培養和引進規劃,通過內部培養和外部引進等多種方式實現企業的人才培養和儲備,建立人才庫,保障企業當前和未來發展的人力資源需求。建立科學的用人機制,是提高人才隊伍整體素質和打造高效工作團隊的基礎。
(四)完善人力資源信息化管理系統
隨著信息化進程的推進和互聯網的發展,各類管理信息系統的建設如火如荼,人力資源信息化也成為必然趨勢。隨著現代企業發展與信息技術的不斷融合和滲透,人力資源管理深入到企業的各方面,相對傳統的人力資源管理變得更加復雜,未來企業人力資源管理需要通過云計算、大數據處理等方式為企業提供決策依據,需要通過具體的數據分析確定每種類型員工招聘的質量和數量,并根據人才供求狀況確定員工培訓、晉升及職位、職責分配等。人力資源管理信息化系統的運用,可使人力資源管理流程更加規范,使人力資源管理效率極大提高,使人力資源管理成本逐步降低。通過信息化的管理手段,可針對每位員工的特點、能力及價值訴求制定相應的職業規劃和培養方向、方法,使人力資源的整合及分配更加合理、公正,有利于提高員工滿意度。為使人力資源管理系統與企業達到更高的契合度,最大化發揮人力資源信息系統的作用,應加強與系統開發商的聯系與溝通,對系統進行改進,努力挖掘開發新的功能,使其更加適合企業自身需求和員工操作習慣。此外,還應制定相關制度,保證管理系統的規范使用,并使企業機密和員工隱私得到保護。[6]
(五)建設高素質的人力資源管理隊伍
人力資源管理不應僅是招聘和培訓等簡單職能,要提高人力資源利用效率,就要提高人力資源管理的精細化水平,拓展人力資源管理的職能,將生產管理和人力資源管理相結合,使人力資源管理在企業發展中發揮更大作用,這就需要提高人力資源管理隊伍的素質。人力資源是企業創造價值要素中最重要的要素之一,人力資源管理職能的拓展和深化,要求人力資源管理隊伍具備更高的綜合素質、豐富的業務知識和較強的數據分析能力。[7]
(六)塑造良好的企業文化
人類社會需要通過道德引導和規范人們的行為,企業和組織需要文化來引導企業和員工的發展。基于企業文化的人力資源管理將更加有效。企業文化不是簡單的一種文化,它是企業的靈魂,企業文化的形成除規章制度外,更多的依賴于自發形成,是企業長遠發展的基石。良好的企業文化能提高員工的責任感和使命感,從而提高團隊的凝聚力和效率。[8]同時,良好的企業文化能提高員工的忠誠度,提升企業的社會形象。企業文化建設需要考慮社會環境、人文、企業發展方向等各方面要求,通過規章制度的制定和必要的引導逐漸形成。

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